Den supplerende beløbsordning: Ny vej til at ansætte udenlandsk arbejdskraft

Den supplerende beløbsordning er en ny mulighed i udlændingeloven (§ 9 a) for danske arbejdsgivere, der ønsker at ansætte medarbejdere fra lande uden for EU/EØS. Ordningen trådte i kraft 1. april 2023 som et supplement til den almindelige beløbsordning og gør det lettere at rekruttere kvalificeret udenlandsk arbejdskraft til stillinger med moderat lønniveau . I denne artikel forklarer vi, hvad den supplerende beløbsordning går ud på, hvordan den adskiller sig fra den ordinære beløbsordning, gennemgår de centrale krav og betingelser, beskriver hvilke brancher der typisk kan få glæde af ordningen, og hvilke faldgruber man som arbejdsgiver skal undgå. Vi fremhæver også fordelene for din virksomhed og giver konkrete eksempler – alt præsenteret i et lettilgængeligt, professionelt sprog. Til sidst får du et klart forslag til næste skridt, hvis du overvejer at bruge ordningen i din rekruttering.

Hvad er den supplerende beløbsordning, og hvordan adskiller den sig?

Den supplerende beløbsordning er en særlig arbejdstilladelsesordning under Udlændingelovens § 9 a, der blev indført for at imødekomme manglen på arbejdskraft inden for fag med lavere lønniveau. Ordningen adskiller sig fra den almindelige beløbsordning ved at have et lavere lønkrav, men til gengæld flere betingelser, som arbejdsgiver og ansøger skal opfylde . Hvor den ordinære beløbsordning primært er målrettet højtlønnede specialister (med et minimumslønkrav på 465.000 kr. årligt i 2023-niveau ), giver den supplerende beløbsordning mulighed for at ansætte udenlandske medarbejdere til en væsentligt lavere løn. Ved lanceringen i 2023 var mindstekravet 375.000 kr. årligt – knap 100.000 kr. lavere end den ordinære grænse. Denne lavere beløbsgrænse reguleres årligt og er pr. 1. januar 2025 hævet til 415.000 kr. om året (til sammenligning er grænsen for den ordinære beløbsordning ~514.000 kr. i 2025 ).

Det lavere lønkrav betyder, at virksomheder nu kan rekruttere udenlandske medarbejdere til stillinger, som før var svære at besætte via beløbsordningen. Tidligere oplevede fx restaurationsbranchen og servicefag ofte afslag, fordi de var nødt til at tilbyde en løn langt over markedsniveau for at nå beløbsgrænsen. I 2021 fik 96% af restauranternes ansøgninger om arbejdstilladelse til kokke afslag, da de dengang skulle love en månedsløn på mindst ca. 37.500 kr. (20% over normal markedsløn) . Med den supplerende beløbsordning kan en restaurant nu nøjes med at tilbyde en mere realistisk løn omkring 31.000–33.000 kr. om måneden og alligevel opfylde beløbsgrænsen – hvilket øger chancen for godkendelse markant. Ordningen omfatter alle brancher og jobtyper, så længe lønkravet og de øvrige betingelser er opfyldt. Man behøver altså hverken en bestemt uddannelse eller at arbejde inden for et specifikt fagområde for at bruge ordningen . Dette står i kontrast til fx positivlisterne, der kun dækker udvalgte mangelprofessioner – den supplerende beløbsordning baserer sig alene på lønniveauet og ansættelsesvilkårene.

Det skal dog bemærkes, at ordningen er underlagt et arbejdsmarkedsvilkår: Den kan kun anvendes i perioder med lav ledighed. Hvis den sæsonkorrigerede bruttoledighed i Danmark overstiger 3,75%, sættes ordningen i bero . Indtil videre har ledigheden ligget under denne grænse, hvilket har gjort det muligt for arbejdsgivere at benytte ordningen kontinuerligt siden introduktionen.

Centrale krav og betingelser

For at ansætte en udlænding under den supplerende beløbsordning skal en række kriterier og formelle betingelser være opfyldt. Disse krav sikrer, at ansættelsen foregår på ordentlige vilkår og i overensstemmelse med formålet med ordningen. Nedenfor gennemgås de vigtigste krav:

• Minimumsløn (beløbsgrænse): Medarbejderen skal tilbydes en årlig løn, der mindst svarer til den aktuelle beløbsgrænse for ordningen. Beløbet var 375.000 kr. ved indførelsen i 2023 og reguleres hvert år. I 2024 blev grænsen justeret til ca. 393.000 kr., og pr. 2025 er kravet 415.000 kr. årligt . Kun visse løndele medregnes i denne opgørelse – grundløn, garanterede faste tillæg/bonusser, arbejdsgiverbetalt pension samt udbetalte feriepenge tæller med . Derimod kan værdien af personalegoder (fri bil, telefon, fri bolig mv.) eller resultat afhængige tillæg ikke medregnes . Det er derfor vigtigt at sikre, at den faste lønpakke opfylder kravet om mindst 415.000 kr. om året (svarende til ca. 34.600 kr. pr. måned i 2025).
• Jobopslag i minimum 2 uger: Inden virksomheden indgiver ansøgning om arbejdstilladelse, skal den tilbudte stilling have været offentligt opslået på Jobnet (den officielle danske jobportal) og på EURES (EU’s jobportal) i mindst 14 dage . Dette krav skal sikre, at ingen ledige kandidater i Danmark eller EU overses, før man henter arbejdskraft udenfor. Stillingsopslaget må heller ikke være alt for gammelt – det skal som udgangspunkt være oprettet inden for de seneste 6 måneder før ansøgningen . Opslag på private jobportaler er ikke tilstrækkeligt; det skal være Jobnet og EURES. Arbejdsgiver skal på tro og love erklære, at opslaget har fundet sted som krævet, og SIRI (Styrelsen for International Rekruttering og Integration) foretager stikprøvekontrol af, om dette er overholdt . Det er derfor afgørende at kunne dokumentere opslaget (f.eks. med et screenshot eller jobopslags-ID). Ansøger man før stillingen har ligget online i 14 dage, vil betingelsen ikke være opfyldt, og tilladelse vil blive nægtet.
• Sædvanlig løn efter danske forhold: Lønnen og øvrige ansættelsesvilkår skal matche det normale niveau for det pågældende arbejde i Danmark . Man må ikke aflønne den udenlandske medarbejder ringere end en tilsvarende dansk ansat ville få. SIRI vurderer dette ved at sammenligne med overenskomster eller branchepraksis. Alle dele af lønpakken, der indgår i vurderingen af beløbsgrænsen (grundløn, pension, feriepenge), skal også være sædvanlige. Hvis lønnen er usædvanligt lav – eller for den sags skyld usædvanligt høj i forhold til stillingen – kan SIRI afslå ansøgningen. I tvivlstilfælde kan SIRI endda spørge de regionale arbejdsmarkedsråd til råds for at vurdere, om tilbudte løn- og arbejdsvilkår er på niveau med normen . For arbejdsgiver betyder det, at man bør støtte sig til evt. gældende overenskomster eller lønstatistikker for branchen, når man fastsætter lønnen.
• Fuldtidsstilling og varig ansættelse: Den tilbudte stilling skal være på fuld tid og af varig karakter. Ifølge SIRI betyder fuldtid typisk 37 timer om ugen (eller 37-40 timer) . Deltidsstillinger opfylder som udgangspunkt ikke kravet under den supplerende ordning, uanset at lønnen måske når beløbsgrænsen ved færre timer – man forudsætter, at der er tale om en almindelig fuldtidsansættelse. Stillingen skal desuden være reel og løbende – ikke et kortvarigt projektansættelsesforhold. Faktisk kan opholds- og arbejdstilladelser under denne ordning gives med en varighed på op til 5 år ad gangen (mod normalt maksimalt 4 år under den almindelige beløbsordning) , hvilket indikerer at ordningen tilsigter længerevarende ansættelser.
• Løn udbetalt til dansk bankkonto: For at sikre kontrol med lønudbetalingen kræves det, at lønnen udbetales til en dansk bankkonto i medarbejderens eget navn . Dette er en forholdsvis ny regel, der skal forhindre “sort” betaling eller omgåelse af danske skatteregler. Det betyder i praksis, at den udenlandske medarbejder skal oprette en bankkonto i Danmark snarest muligt efter ankomst (senest inden 180 dage fra tilladelsen eller indrejse) . Lønnen kan godt overføres fra en udenlandsk konto, så længe den modtages på en dansk konto, og kontoen kan være en hvilken som helst type (lønkonto, nemkonto mv.), bare den tilhører medarbejderen selv . Som arbejdsgiver skal man sikre sig, at denne betingelse efterleves, da manglende lønudbetaling til dansk konto i sidste ende kan medføre problemer med opholdstilladelsen.
• Begrænset ledighed på arbejdsmarkedet: Som nævnt ovenfor forudsætter ordningen, at Danmark aktuelt har lav arbejdsløshed. Det er en betingelse, at den sæsonkorrigerede bruttoledighed ikke overstiger 3,75% i gennemsnit for de seneste tre måneder før ansøgningen indgives . SIRI holder øje med det officielle ledighedstal (fx via Danmarks Statistik). Hvis ledigheden skulle overstige 3,75%, kan der i princippet ikke gives nye tilladelser under ordningen, indtil ledigheden igen kommer under niveauet. (Bemærk at hvis en ansøgning først er indgivet mens ledigheden er lav, påvirkes den ikke af, at ledigheden evt. stiger efterfølgende under sagsbehandlingen ). For arbejdsgiverne betyder denne regel, at ordningen kan blive midlertidigt utilgængelig i økonomiske krisetider – men på nuværende tidspunkt har Danmark haft arbejdsløshed under grænsen, så betingelsen har været opfyldt løbende.
• Krav til straffeattest for ansøger: Den udenlandske ansøger må ikke for nylig have begået forhold, der har udløst større bøder eller straf i Danmark. Konkret må ansøger ikke have fået en bøde på 3.000 kr. eller derover for overtrædelse af udlændingeloven, straffeloven, våbenloven eller lov om euforiserende stoffer inden for de sidste to år . Dette skal ansøger skrive under på en tro-og-love erklæring om, som vedlægges ansøgningen . Formålet med denne regel er bl.a. at udelukke personer, der fx har arbejdet illegalt tidligere eller begået kriminalitet, fra at få en ny tilladelse. Som arbejdsgiver er det værd at være opmærksom på, hvis ens kandidat allerede opholder sig i Danmark (f.eks. som asylansøger eller studerende) – en historik med lovovertrædelser kan diskvalificere dem fra ordningen. Hvis ansøgeren modtager en stor bøde efter at have fået tilladelsen via ordningen, kan SIRI desuden inddrage tilladelsen og dermed stoppe ansættelsen .
• Øvrige krav: Der gælder desuden de generelle betingelser, som også findes under andre erhvervsordninger. Stillingen må ikke være omfattet af en lovlig arbejdskonflikt (strejke/lockout) på ansøgningstidspunktet . Ansøgeren skal naturligvis have et gyldigt pas, og der skal indgås en skriftlig ansættelseskontrakt, som vedhæftes ansøgningen (kontrakten skal indeholde oplysninger om løn, arbejdstid, jobbeskrivelse m.v. og være underskrevet af begge parter ). Hvis jobbet er et lovreguleret erhverv (fx elektriker, læge, tandlæge), skal den udenlandske medarbejder have en dansk autorisation eller midlertidig evalueringsautorisation, før SIRI kan godkende opholdstilladelsen . Endelig er det værd at nævne, at hvis medarbejderen har medfølgende familiemedlemmer på opholdstilladelse, må disse ikke have misbrugt deres tilladelse (fx ved at arbejde ulovligt uden egen tilladelse) mere end én gang – ellers kan det også spænde ben for en ny tilladelse efter den supplerende ordning . De fleste af disse forhold vil ikke være et issue for ordentlige arbejdsgivere og kandidater, men det er vigtigt at have styr på papirarbejdet.

Som det fremgår, skal der være fuldstændig styr på formaliteterne, når man bruger den supplerende beløbsordning. Mange af kravene – såsom dokumentation for jobopslag og tro-og-love erklæringer – er nye i forhold til den almindelige beløbsordning. Det kan virke omfattende, men de er indført for at sikre, at ordningen ikke misbruges, og at udenlandske ansatte får samme beskyttelse som danske medarbejdere.

Fast-track ordningen og supplerende beløbsspor

En stor fordel ved den supplerende beløbsordning er, at den kan kombineres med fast-track ordningen for virksomheder, der er certificerede hos SIRI. Fast-track er et program, hvor godkendte virksomheder får adgang til hurtigere sagsbehandling og fleksible regler, så en udenlandsk medarbejder fx kan starte arbejdet kort efter ansøgning (uden at vente på den endelige tilladelse). Den supplerende beløbsordning fungerer her som et supplerende beløbsspor under fast-track .

For at blive fast-track certificeret skal virksomheden opfylde visse betingelser. Et centralt krav blev lempet samtidig med indførelsen af supplerende ordning: grænsen for firmaets størrelse er nedsat fra 20 til 10 fuldtidsansatte i Danmark . Det vil sige, at selv mindre og mellemstore virksomheder nu kan blive certificeret, hvis de har mindst 10 medarbejdere. Udover størrelse stilles der krav om bl.a. økonomisk ordentlighed og overholdelse af arbejdstagerrettigheder: Virksomheden må ikke have alvorlige arbejdsmiljøproblemer (f.eks. en “rød smiley” fra Arbejdstilsynet) eller nylige domme for overtrædelser af udlændingeloven . Man skal betale et gebyr for certificeringsansøgningen, og enten være omfattet af en kollektiv overenskomst eller afgive erklæring på tro og love om, at alle ansatte – herunder udenlandske – arbejder på sædvanlige vilkår . Endelig kræver SIRI, at virksomheden deltager i et vejledningsmøde om reglerne, før certificeringen kan falde på plads .

Når først certificeringen er på plads, kan virksomheden benytte fast-track proceduren for ansøgninger efter den supplerende beløbsordning. Det betyder, at ansøgningerne typisk behandles ekstra hurtigt – SIRI’s servicemål er omkring 1 måned for denne ordning , og i fast-track tilfælde kan en medarbejder ofte starte efter få dage i Danmark, når ansøgningen er indgivet (mod at visse betingelser overholdes). Fast-track sporet reducerer dermed virksomhedens ventetid og risiko for at miste en kandidat, der ellers skulle vente længe i udlandet. Husk dog, at alle de førnævnte krav (løn, jobopslag, fuldtid osv.) stadig skal være opfyldt selvom man bruger fast-track. Som arbejdsgiver forpligter man sig til løbende at overholde reglerne, da SIRI kan fratage en virksomhed fast-track certifikatet, hvis man misbruger ordningen eller ikke lever op til kravene. I praksis er fast-track supplerende beløbsspor en attraktiv mulighed for de virksomheder, der ofte rekrutterer udefra, da man kan planlægge ansættelser langt mere smidigt.

Eksempel: En mellemstor IT-virksomhed med 15 ansatte vælger at blive fast-track certificeret. Virksomheden ønsker at ansætte en udenlandsk datatekniker til 420.000 kr. årligt (inden for supplerende ordningens grænse). De slår stillingen op på Jobnet/EURES i 14 dage, indsender ansøgningen via fast-track og kan få den nye medarbejder i gang få dage efter ansøgningens indgivelse. Hele processen tager måske et par uger i stedet for flere måneder – en klar konkurrencefordel i en branche med hård kamp om kvalificeret arbejdskraft. Virksomheden skal blot sikre sig, at alle oplysninger er korrekte og at de fortsat overholder fast-track betingelserne, for ikke at sætte certificeringen over styr.

Hvilke stillinger og brancher egner ordningen sig til?

Som nævnt er den supplerende beløbsordning ikke begrænset til bestemte erhverv – alle typer stillinger kan i princippet komme i betragtning, så længe lønnen opfylder minimumskravet og øvrige regler overholdes . I praksis er ordningen særligt relevant for brancher og jobtyper, hvor lønniveauet ligger under den høje løntærskel i den almindelige beløbsordning, men hvor der alligevel er behov for kvalificeret arbejdskraft, som kan være svær at finde i Danmark.

Typiske eksempler inkluderer:

• Restaurations- og hotelbranchen: Kokke, køkkenchefer, souschefer, tjenere med specialkompetencer, hotel- og restaurantledere m.fl. Dette er fag, der lider under mangel på arbejdskraft, men hvor lønningerne traditionelt ikke når op i nærheden af 465.000 kr. om året. Med suppleringsordningen kan en restaurant f.eks. ansætte en dygtig kok fra udlandet til ~32.000 kr. pr. måned, hvilket nu opfylder kravet. Tidligere måtte de love ca. 38.000 kr./md. for at bruge beløbsordningen, hvilket de færreste restauranter økonomisk kunne forsvare – og mange ansøgninger blev afslået på grund af dette misforhold . Nu er betingelserne langt mere realistiske for branchen.

• Servicefag og håndværk: Frisører, klinikassistenter, bagere, konditorer, slagtere, mekanikere, elektrikere, VVS-teknikere, tømrere og andre faglærte håndværkere. Disse jobs kræver typisk en erhvervsuddannelse og erfaring, og danske arbejdsgivere melder om rekrutteringsudfordringer i flere af disse fag. Lønningerne ligger oftest i spændet 300.000–450.000 kr. årligt afhængigt af erfaring. Tidligere var kun de allerhøjest lønnede mestre inden for disse fag kvalificerede under beløbsordningen. Nu kan en dygtig udenlandsk håndværker til fx 35.000 kr./md. (420.000 kr. årligt) komme på tale via den supplerende ordning. For frisørfaget gælder noget tilsvarende – en erfaren frisør kan måske tilbydes 32.000 kr./md., og virksomheden kan dermed rekruttere internationalt for at afhjælpe lokal mangel, hvilket før var udelukket uden at hæve lønnen over markedsniveau.

• Detailhandel og mindre specialistroller: Stillinger som butikschef, kundesupport-specialist, laboratorietekniker, designer eller andre midt-i-karrieren jobs. Nogle af disse kan have lønninger omkring 400.000 kr. om året for erfarne folk – hvilket nu er nok til at hente talenter udefra. Tidligere ville man måske falde mellem to stole: jobtypen var ikke på positivlisten og lønnen var for lav til beløbsordningen, men nu er døren åben via suppleringsordningen.

• Opstarts- og tech-virksomheder: I IT-branchen og blandt startups er der ofte brug for specialister (udviklere, dataanalytikere, UX-designere m.v.), som globalt set er eftertragtede. Nogle af disse kan rekrutteres til lønninger i omegnen af 400.000 kr. hvis virksomheden ikke har budget til topgager. Den supplerende beløbsordning gør det muligt for en mindre tech-virksomhed at hente internationale talenter uden at skulle matche de allerstørste spilleres lønniveau. (Dog skal man være opmærksom på, at mange IT-specialister alligevel vil kræve højere løn, så i IT-branchen bruger man fortsat ofte den almindelige beløbsordning eller positivlisten, hvis lønkravet ikke kan opfyldes.)

Kort sagt er ordningen målrettet stillingstyper i mellemindkomstlaget – jobs der kræver kvalifikationer og erfaring, men som ikke honoreres med skyhøje lønninger. Tidligere stod arbejdsgivere i disse segmenter i en svær situation: Enten måtte de opgive at rekruttere udenlandsk arbejdskraft eller forsøge andre ordninger (som f.eks. positivlisten, au pair, praktik mv., der måske ikke passede til behovet). Nu har man et mere direkte værktøj. Selvfølgelig skal virksomheden stadig kunne tilbyde en attraktiv løn efter danske forhold, men niveauet er langt mere opnåeligt.

Det er også værd at bemærke, at den supplerende beløbsordning kan hjælpe virksomheder i yderområderne af Danmark. Hvis man fx driver en virksomhed i en region, hvor det er særligt svært at skaffe bestemte faglærte lokalt, kan man via ordningen tiltrække folk globalt. Selv med de ekstra krav (som jobopslag og dokumentation) er det ofte indsatsen værd, når alternativet er ubesatte stillinger og tabt vækst.

Risici og faldgruber: Hvad hvis reglerne ikke bliver fulgt?

Som arbejdsgiver er det afgørende at følge reglerne nøje, når man benytter den supplerende beløbsordning. Betingelserne kan virke komplekse, men konsekvenserne af fejl eller forsømmelser kan være alvorlige. Her er de primære risici, hvis man ikke overholder reglerne:

• Afslag på ansøgningen: Allerede ved sagsbehandlingen kan SIRI afslå en ansøgning om opholds- og arbejdstilladelse, hvis blot ét krav ikke er opfyldt eller korrekt dokumenteret. Dette er den mest umiddelbare risiko. Har virksomheden f.eks. glemt at opslaget skulle ligge 14 dage på Jobnet/EURES, eller viser det sig, at lønnen ikke helt når op på beløbsgrænsen, vil ansøgningen blive afvist. Det samme gælder, hvis SIRI vurderer at lønnen/vilkårene ikke er sædvanlige, eller at dokumentationen (kontrakt, erklæringer mv.) er mangelfuld. Et afslag betyder spild af tid og ressourcer – og at den udenlandske medarbejder enten slet ikke kan tiltræde, eller må forlade Danmark igen, hvis vedkommende allerede er her. I 2021 oplevede mange restauranter netop at få afslag under den gamle ordning, fordi løntilbuddet blev anset for urealistisk eller “ikke reelt” . Med de nye regler er grunden til afslag oftere teknisk (manglende opfyldelse af krav), så sørg for at have tjekliste og dokumentation i orden inden ansøgning.

• Indrejseforbud og udvisning (for medarbejderen): Hvis en udenlandsk medarbejder alligevel begynder at arbejde uden gyldig tilladelse – f.eks. fordi man i utålmodighed lader vedkommende starte før SIRI har givet grønt lys (uden at være omfattet af fast-track startmulighed), eller hvis ansøgningen blev afslået og man alligevel lader personen blive i jobbet – så er der risiko for alvorlige konsekvenser for medarbejderen. Udlændingemyndighederne ser strengt på ulovligt arbejde. Den udenlandske arbejdstager kan blive udvist af Danmark og få et indrejseforbud i Schengen i adskillige år, hvis vedkommende opholder sig og arbejder ulovligt . Dette er naturligvis katastrofalt for den berørte person og en uheldig situation for virksomheden, som mister en medarbejder under utrygge omstændigheder. Som arbejdsgiver har man et ansvar for ikke at sætte udenlandske ansatte i den situation – derfor må man aldrig lade dem arbejde før tilladelsen officielt er givet (medmindre man er på fast-track og de formelle fast-track startbetingelser er opfyldt).

• Bøder og straffe til arbejdsgiver: Ansætter man en udlænding uden den fornødne tilladelse, kan virksomheden blive idømt betydelige bøder. Ifølge udlændingeloven kan ulovlig beskæftigelse straffes økonomisk pr. overtrædelse, og gentagne eller grove tilfælde kan i værste fald føre til endnu skrappere sanktioner. Selv “forglemmelser” tæller: Hvis en medarbejders opholdstilladelse udløber og man ikke får søgt forlængelse i tide, men lader personen arbejde videre, kan der falde bøde. I praksis bliver bødeniveauet hurtigt højt, især for større virksomheder, og sager kan ende i negativ presseomtale. I forbindelse med fast-track certificering stilles der netop krav om, at virksomheden ikke inden for det seneste år er straffet for overtrædelse af udlændingeloven (f.eks. ulovlig ansættelse) . Overtrædelser kan altså også diskvalificere virksomheden fra at bruge fast-track ordningen fremover. Desuden, hvis arbejdsgiver afgiver falsk erklæring – fx påstår at have slået jobbet op i 14 dage uden at have gjort det – og dette opdages, vil det ikke alene føre til afslag på den konkrete ansøgning, men kan også udløse retslige konsekvenser for afgivelse af urigtige oplysninger. Kort sagt: En bøde på 60.000+ kr. og et ramponeret omdømme er en høj pris at betale for at springe over, hvor gærdet er lavest.

• Tilbagekaldelse af tilladelse: Selv efter en tilladelse er givet, kan SIRI inddrage den, hvis det viser sig, at forudsætningerne ikke blev overholdt i praksis. Hvis fx lønnen ikke bliver udbetalt som lovet, eller arbejdsforholdene viser sig ikke at være dem, der blev oplyst (f.eks. hvis medarbejderen har andre opgaver/timer end angivet, eller får en lavere løn end kontraktens), så kan opholdstilladelsen blive trukket tilbage. I sådanne tilfælde står virksomheden igen uden medarbejderen og potentielt med et ansvar. Derfor: hold dig til det, der er lovet i kontrakten og ansøgningen. Udenlandske medarbejdere har samme rettigheder som danske – og hvis en sag når Arbejdstilsynet eller fagforeninger pga. dårlige vilkår, kan der komme yderligere bøder eller påbud.

Sammenfattende løber arbejdsgiver en betydelig risiko, hvis man ikke respekterer ordningens spilleregler. Heldigvis kan de fleste faldgruber undgås ved god planlægning og opmærksomhed på detaljerne. Det betaler sig at gøre tingene rigtigt første gang, frem for at skulle håndtere et afslag eller en sanktion. Myndighederne har oprustet kontrollen – fx med stikprøver af jobopslag og vurdering af lønnens realitet – men hvis man som arbejdsgiver har rent mel i posen og følger lovens krav, er der intet at frygte. Sørg for at få rådgivning, hvis du er i tvivl om noget i processen, frem for at “tage chancen”.

Fordele ved ordningen for din virksomhed

På trods af de ekstra krav og potentielle faldgruber rummer den supplerende beløbsordning en række klare fordele for danske virksomheder. Ordningen er blevet til for at hjælpe erhvervslivet, og følgende fordele er værd at fremhæve:

• Større talentpool og lettere rekruttering: Virksomheder får adgang til en langt bredere kreds af kvalificerede kandidater på globalt plan. Tidligere var man begrænset til enten at opfylde et meget højt lønkrav eller at finde kandidater inden for specifikke “mangel-erhverv” (positivlisten). Nu kan man rekruttere udenlandske specialister og faglærte inden for alle fag, hvis man kan tilbyde dem en løn på cirka 30.000-35.000 kr. om måneden. Dette har især hjulpet brancher med akut arbejdskraftmangel – eksempelvis køkken-, hotel- og servicefag, hvor det nationale rekrutteringsgrundlag er smalt. Initiativet til ordningen kom netop som reaktion på mangel på specialiseret arbejdskraft i flere sektorer , og virksomheder melder allerede om større interesse fra udenlandske ansøgere, nu hvor kravet er realistisk.

• Lavere lønkrav sparer omkostninger: Sammenlignet med den almindelige beløbsordning er lønkravet markant lavere. I 2025 skal man tilbyde ca. 415.000 kr. i årsløn mod 514.000 kr. under den ordinære ordning – altså omkring 100.000 kr. mindre. Det betyder, at en virksomhed kan ansætte en udenlandsk medarbejder til den løn, som stillingen reelt er værd, i stedet for at skulle hæve lønnen kunstigt højt bare for at opfylde et myndighedskrav. For lavtlønnede brancher kan forskellen på fx 38.000 kr. og 32.000 kr. i månedsløn være det, der afgør, om en ansættelse er økonomisk bæredygtig. Ordningen giver således virksomhederne økonomisk luft til at rekruttere globalt uden at sprænge lønbudgettet. Samtidig sikrer kravet om sædvanlig løn, at det ikke bliver løndumping – man skal stadig betale normal dansk løn for jobbet, hvilket beskytter fair konkurrence.

• Fleksibilitet på tværs af fagområder: Den supplerende beløbsordning er fagligt fleksibel. Man behøver ikke matche en stillingsbetegnelse på en liste eller dokumentere en bestemt uddannelse; det centrale er, at jobbet tilbydes på danske vilkår til en tilstrækkelig løn. Dette gør ordningen til en “one size fits all” løsning for mange forskellige ansættelsessituationer. En virksomhed kan ansætte alt fra en dygtig software-tester til en kok eller en maskinmekaniker efter samme regelsæt, så længe lønnen er over beløbsgrænsen . Denne smidighed står i kontrast til positivlisterne, hvor man er bundet af snævre kriterier for uddannelse og jobtitel. For virksomheder med nicheprofiler eller helt særlige kompetencebehov kan suppleringsordningen være den eneste mulighed, hvis stillingen ikke “passer i kasser” – og den mulighed eksisterer nu.

• Stabilitet gennem længere tilladelser: Når en medarbejder ansættes via den supplerende beløbsordning, kan vedkommende som nævnt få opholds- og arbejdstilladelse i op til 5 år fra start . Dette er en forbedring i forhold til mange andre ordninger (ordinær beløbsordning gav typisk 4 år, positivlisten ofte 2 år ad gangen osv.). For virksomheden betyder en 5-årig tilladelse, at man kan regne med medarbejderen i en længere periode uden at skulle igennem hyppige genansøgningsprocesser. Det skaber ro om ansættelsen og gør det mere attraktivt for både arbejdsgiver og arbejdstager at investere i oplæring og integration. Man kan selvfølgelig forny tilladelsen efter de 5 år, såfremt betingelserne fortsat er opfyldt – og ved forlængelse kigger SIRI ikke på den nye beløbsgrænse, men på den oprindelige (fra ansættelsestidspunktet) , hvilket kan være en fordel hvis lønkravene stiger med tiden.

• Hurtigere tiltrædelse med fast-track: For certificerede virksomheder gør kombinationen med fast-track ordningen, at man kan få en medarbejder ombord ekstremt hurtigt. I stedet for at vente måneder på en afgørelse, kan man ofte nøjes med få uger eller endda dage (hvis medarbejderen kommer i arbejde under “startpåtegning” mens SIRI behandler sagen). Det giver en agilitet i rekrutteringen, som kan være afgørende, når man konkurrerer internationalt om talent. Fra april 2023 blev det som nævnt lettere at blive fast-track certificeret (kun 10 medarbejdere kræves) , så flere virksomheder kan drage nytte af ekspres-sporet. Fordelen for virksomheden er minimal driftforstyrrelse – man kan næsten “plugge and play” en ny ekspert ind i sin organisation velvidende, at formaliteterne falder på plads sideløbende.

• Styrket konkurrenceevne og innovation: Overordnet set giver den supplerende beløbsordning danske virksomheder en styrket konkurrenceevne. I en globaliseret økonomi er adgangen til kvalificeret arbejdskraft afgørende. Virksomheder, der tidligere måtte sige nej til opgaver eller kunder pga. mangel på personale, kan nu hente medarbejdere globalt og holde forretningen kørende. Dette gælder også for mindre virksomheder, som ellers ikke har haft ressourcer til at “købe sig” til talent via høje lønninger. Nu kan de byde ind på det internationale jobmarked på mere lige fod. At kunne ansætte en dygtig filippinsk kok eller en kreativ mexicansk frisør kan tilføre virksomheden ny ekspertise, diversitet og inspiration, der igen kan løfte service og innovation. Samtidig er ordningen en win-win, da den tiltrækker arbejdskraft til Danmark og gavner samfundsøkonomien.

Kort sagt: følger man spillereglerne, er den supplerende beløbsordning et særdeles nyttigt værktøj. Den giver virksomheder mulighed for at besætte stillinger, som ellers ville stå åbne, og gør det til en overkommelig proces at ansætte globalt. Ved at kombinere fordelene – lavere lønkrav, bred anvendelighed og fast-track mulighed – kan virksomheder spare tid og penge og få de rette folk ombord, når de behøver dem.

Professionel rådgivning og næste skridt

Den supplerende beløbsordning kan ved første øjekast virke kompleks med alle sine krav, men med den rette vejledning kan den blive en gamechanger for din rekruttering. Som arbejdsgiver er det vigtigt at have styr på detaljerne, så processen glider glat. Overvejer din virksomhed at ansætte udlændinge under beløbsordningerne, kan det derfor være en god idé at søge professionel rådgivning.

Singh Law har specialiseret sig i arbejdstilladelser og udlændingeret og rådgiver dagligt danske arbejdsgivere om netop ordninger som beløbsordningen, fast-track og positivlisten. Vi kender de nyeste regler og praksis og kan hjælpe med at afklare, om den supplerende beløbsordning er den rette for din situation. Vi assisterer bl.a. med at gennemgå jobtilbud og kontrakter for at sikre, at løn og vilkår lever op til kravene, guider om korrekt jobopslag på Jobnet/EURES, udfylder ansøgningsskemaet til SIRI og håndterer den nødvendige dokumentation, så ansøgningen bliver korrekt første gang.

Næste skridt: Hvis du vil vide mere eller har en konkret rekruttering i tankerne, er du velkommen til at kontakte Singh Law for en uforpligtende drøftelse. Vi tilbyder en indledende evaluering af jeres sag og kan lægge en plan for den videre proces. Besøg vores hjemmeside og udfyld kontaktformularen, eller ring til os for at booke en konsultation – så hjælper vi din virksomhed med sikkert at navigere igennem reglerne og få den nødvendige arbejdskraft på plads. Med den rette rådgivning bliver den supplerende beløbsordning et trygt og effektivt redskab til at styrke din virksomhed. Vi står klar til at hjælpe dig hele vejen fra idé til godkendt arbejdstilladelse.

Afslutningsvis: Den supplerende beløbsordning i Udlændingelovens § 9 a giver nye muligheder – og med omtanke og korrekt brug kan din virksomhed høste fordelene og minimere risiciene. Danmark har åbnet døren lidt mere for global arbejdskraft; nu er det op til virksomhederne at gå igennem den på en ordentlig måde. God rekruttering!